Введение

Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2006) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует - это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%».

Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы, и стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным? В каких случаях женщины действуют таким образом, а мужчины - совершенно иначе? Почему переговоры бизнес-леди с мужчиной могут зайти в тупик и как предвидеть хотя бы на один ход вперед возможные реакции и действия делового человека противоположного пола.

Целью работы является изучение особенностей управленческой деятельности и стиля руководства в зависимости от гендерной типизации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.

1. Гендерные аспекты управления

Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в управленческой практике. Гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Исследование гендерных аспектов управления обусловлено активным проникновением женщин в управление экономикой, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, в частности две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли). Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации (С. Эпстайн, С. Таурис).

Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Однако это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта.

Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Так, Мельник А.С. в своей работе «Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект» отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Автор говорит о том, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности.

Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Наибольший уровень занятости у мужчин в возрасте от 25 до 49 лет, где он составляет более 80% (от 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 года). Среди женского населения в настоящее время самый высокий уровень занятости в возрасте от 30 до 49 лет (от 79 до 84%), 2-е место по уровню занятости занимают женщины в возрасте 25 - 29 лет (76%) и 50 - 54 года (75,4%), 3-е место - в возрасте 20-24 года (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 и более лет выше (11,9), чем в возрасте до 20 лет (8,1%).

Т.П. Хохлова в статье «Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления» говорит о том, что в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства - это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека.

2. Особенности гендерного различия при управлении предприятием

гендерный управление лидерство женский

В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам - реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.

По мнению Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины, достигая успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными - с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.

В табл. 1 проиллюстрированы наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.

К сожалению, существуют различия и в оценке деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин: если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, её оценивают более негативно, чем руководителя мужчину, использующего такой же стиль. Это проявляется особенно ярко, когда оценку производят мужчины.

Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

Таблица 1 - Гендерные различия в стилях управления

Менеджеры-женщиныМенеджеры - мужчиныГлавная проблема - сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться с людьми Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты - наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.Главная проблема - продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное - получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Существует две противоположные друг другу модели управления - «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она строга и требовательна к подчин?нным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных требует дисциплины, ценит в них профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссии. Она является неординарной личностью, ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для нее важны как профессиональные, так моральные и психологические качества работников. Не поощряет интриг. В системе мотивации использует вознаграждение, поощряет творческий подход к делу.

Эти два типа женщины-руководителя являются противоположными, и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины руководители ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктаторство, замыкаются в себе, женщины же прибегают к советам, делятся проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-руководители меньше подвержены «срывам», они продуктивнее решают спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. Женщины-руководители эмоционально устойчивы, стремятся к самореализации, умеют устанавливать высокие деловые отношения.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин - профессионально-деятельностный. При осуществлении одинаковой профессиональной деятельности, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В ходе планирования собственной карьеры мужчины четко ориентированы на результат, тогда как женщины в равной мере ориентированы и на процесс, и на результат.

Итак, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерного различия управленческой деятельности:

в управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины - демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин - директивный. В то же время для реализации принятых решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля;

в управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку отношений, а действия мужчин - на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами;

мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной полноценности. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности;

женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. Она больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает в ряде случаев небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. В то же время, вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. У более опытных руководителей - и мужчин, и женщин - готовность к принятию решений, в условиях риска, ниже, чем у работников с меньшем стажем работы. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины склонны при принятии решений к более высокой степени риска;

во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома;

деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию;

Имеют особенности участие женщин в конфликтах. Женщины выплескивают свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом женщины более чутко и внимательно относятся к людям, практически всегда допускают мирный исход конфликтов, в ходе принятия решений, в отличие от мужчин склонны к колебаниям; для мужчин характерен «синдром могущественности». В ситуациях, требующих наказания подчинённых, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины - к административным мерам;

женщины-руководители независимо от возраста предпочитают принимать «осторожные» и «уравновешенные» решения; у мужчин-руководителей с возрастом отмечается некоторая тенденция к переходу от импульсивных решений к «уравновешенным».

В общем виде они представлены в таблице 1, анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Таблица 1 - Гендерные отличия в управленческой деятельности

ХарактеристикиМужчиныЖенщины Способ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичное, КритичноеИдеализированное, ИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная

Таким образом, женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

В заключение можно сделать следующий вывод: при сравнении успешности мужчины-руководителя и женщины-руководителя, мужчина-руководитель оказывается более «эффективен» при постановке целей организации, по параметру лидерских качеств; женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации, при принятии решений, она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название «андрогинной» теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п.

При выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Заключение

Таким образом, в работе женщин-управленцев проявляются характеристики и «мужского» и «женского» стилей управления.

В то же время, между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли.

Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение.

Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента.

Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий.

Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты.

Список использованных источников

1.Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.П. Авдулова // HR в фокусе внимания. - [Электронный ресурс]. - 2010. - Режим доступа: #"justify">.Добреньков В.И. Фундаментальная социология: гендер, семья, родство / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. Т.10. - М., 2006. - С. 37-38.

.Комаров Е.И. Гендерный менеджмент / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2001. - №11-12. - С. 49-53.

.Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления / Т.В. Корнилова // Современная психология мотивации. - М.: Смысл, 2002. - С. 172-213.

.Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. дис…. канд. социол. наук / А.С. Мельник. - Екатеринбург: Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького, 2004. - 22 с. (167 c.)

.Попова Л.В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе / Л.В. Попова // Материалы научно-практической конференции. - Минск, 2001. - С. 187-201.

.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003. - 448 с.

.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - С. 335-337.

.Усачев В.И. Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России / В.И. Усачев // Народонаселение. - 2008. - №1. - С. 112-120.

.Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">.Чернобровкина А. Гедерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители / А. Чернобровкина // Институт проблем предпринимательства. - [Электронный ресурс]. - 2008. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

В древности один мудрец от именимужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины —нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетияэто высказывание приобретает новый смысл,поскольку в последнее время отмечаетсязначительное укрепление позиций женщин всистеме общественных отношений. Американскиеэкономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этотфеномен «тихой революцией в мировом масштабе».Подтверждая и развивая данное определение, А.Бебель дал этому явлению название «революции,единственно победившей в этом столетии, котораяпрошла по всем странам и континентам».

Актуальность данной проблемы вызваларазвитие гендерной экономики, одного из наиболеемолодых направлений экономической науки.Гендерная экономика анализирует различия вэкономическом положении мужчин и женщин ипричины их возникновения. Заметим, что термин«гендер» в отличие от термина «пол» являетсяамбивалентным и наиболее точно может бытьпереведен как «социальный пол», т.к. акцентируетвнимание на социальных, а не биологическихразличиях между полами.

Необходимость исследования гендерныхаспектов менеджмента обусловлена динамичнымпроникновением женщин в управление экономикой,появлением новой социальной кагорты «деловыхженщин». Особенно заметны эти процессы вразвитых странах. Например, в США женщинампринадлежит более 50% денежных средств,обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов,в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов,на них приходится 88% общей покупательнойспособности.

В более сопоставимых с Россией странахЦентральной и Восточной Европы женщины владеютболее чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы,составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатываютбольше мужей в семьях с двумя работающими. Доляженщин на министерских постах только запоследнее десятилетие удвоилась — с 3,4 до 6,8%.Приведенные данные подтверждают заметный ростучастия женщин в экономической жизни и позволяютпрогнозировать перспективные сдвиги в этомнаправлении.

Для России гендерные проблемы вэкономике, в частности, участие женщин вуправлении, достаточно актуальны. В первуюочередь, это обусловлено демографическимифакторами: на протяжении многих десятилетийотмечается преобладание женского населения, внастоящее время доля женщин составляет примерно55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.

Женщины, представляя большую половинуэлектората, заметно влияют на общественныйвыбор. В последние годы они проникли вполитическую среду, которая как никакая другаятребует высокого профессионализма иответственности. В экономике возникли новыесферы и формы занятости, связанные с развитиеминформационной и рыночной инфраструктуры, гдеженщины занимают достойное место. Несмотря на то,что за период с 1990 по 1998 годы, по даннымГоскомстата РФ, из 12 млн. потерявших работупочти 8 млн. составили женщины (причем, из нихболее 70% с высшим и средним профессиональнымобразованием), число занятых женщин растет засчет проникновения в новые сегменты рыночнойэкономики. Так, в организациях, обеспечивающихфункционирование рынка, среди специалистов порекламе, имиджмейкеров их 40—50%, появилисьпрофессиональные группы женщин, обслуживающихизбирательные компании и т.д.

Особое значение вопрос о роли и местеженщины в системе менеджмента имеет для такихбыстро расширяющихся видов деятельности, какгостиничное и ресторанное хозяйство, туризм,оптовая и розничная торговля, обслуживание, гдедоля женщин в общем числе работающих достигает90%.

Проведенный нами анализ показывает,что в современной отечественной теории ипрактике менеджмента женщине отводится весьмаскромная роль. Женщины рассматриваются, скорее,как группа со специфическими интересами, чем какбо льшая половина общества. Принцип равныхправ и возможностей обоих полов формальнодекларируется, но почти не реализуется всложившейся системе менеджмента.

Известно, что положение женщины вобществе зависит от принятых в данной средеполоролевых стереотипов поведения, оттрадиционных для данного социума культурных,психологических и социальных стандартов. У наспринято различать традиционно мужские и женскиероли — профессии, должности, сферы деятельности.Подчеркнем, что это деление, как правило, носиттрадиционно-бытовой, а не научно обоснованныйхарактер, поскольку в большинстве случаев никакне связано с особенностями женской психики иинтеллекта. Конечно, определенные ограничениямогут регламентировать области женскогоучастия, но они далеко не всегда имеютобъективную основу.

По результатам проведенного анализаесть основания утверждать, что в нашей экономикесложилась гендерная ассиметрия, приведшая кскрытой дискриминации женщин в сфере управления.Она весьма заметно проявляется при гендерноманализе различных уровней управления. Если внизших и средних звеньях доля женщин в аппаратеуправления бывает значительна и это ни у кого невызывает удивления, то представительство женщинна высшем уровне управления крайне мало. Так, нарубеже 90-х годов женщины в составе директорскогокорпуса составляли всего 6—7%. Ныне доля женщин,достигших заметных успехов в карьере,по-прежнему невелика — различие с мужчинамисоставляет почти 4 раза при более высоком уровнеобразования. В высшем органе законодательнойвласти — Государственной Думе — женщинысоставляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественногомнения является то, что каждое новое появлениеженщины на уровне высшего руководствапредставляется чуть ли не как сенсация. При этомсама личность женщины вызывает повышенноевнимание и воспринимается более критично, чемлюбой мужчина. Поистине горькая правда заключенав афоризме, что по сравнению с мужчиной женщинадолжна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвоеменьшего.

Заметим, что в Швеции — стране с однимиз самых высоких в мире показателей степениучастия женщин в экономической и политическойжизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%,Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах —36—37%. Понятно, что высокая эффективностьскандинавской модели экономики определяетсясовокупным влиянием множества факторов, но, темне менее, не является ли социальнаянаправленность экономической политики на«всеобщее благоденствие» результатом именноженского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского полаотчетливо прослеживается при анализеуправленческой литературы, где гендерный аспектзанимает явно подчиненное положение. Вподавляющей части трудов отечественных изарубежных экономистов как-то само собойподразумевается, что менеджер, специалист илиподчиненный — обязательно мужчина и оценкаповедения личности, анализ управленческихситуаций, рекомендации по разработкеуправленческого решения, по этикету и прочемудаются именно с мужских позиций. При этомособенности реакции женщины на внешнюю среду,мотивация ее поступков, личностныехарактеристики либо вообще замалчиваются, либорассматриваются крайне ограниченно, в видеисключения из общепринятых правил.Употребляемые при этом выражения, например, «шефв юбке», звучат весьма иронично. И дажепрезидентская программа повышения квалификацииуправленческих кадров за рубежом практическиполностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистовтакже подтверждают выводы о гендернойдискриминации. По данным Э. Игли, по отношению кженщинам применяют «стеклянный потолок»,который часто мешает им занимать постыруководителей проектов, выдвигаться в советыдиректоров и выполнять важные международныефункции в компании. В 1998 г. женщины занималитолько 6% директорских должностей в 500 крупнейшихкомпаниях и получали за равносильный с мужчинамтруд не более 70%.

Хотя вопрос о гендерных отличиях воплате труда и выходит за рамки данной статьи,приведем данные, подтверждающие дискриминациюженщин. В России в начале 90-х годов заработнаяплата женщин в среднем составляла 60—70%заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., поданным ВЦИОМ, — только 56%. Таким образом, среднийразмер заработной платы у женщин существенноменьше, чем у мужчин, причем этот разрыв имееттенденцию к увеличению.

С чем связана подобная ситуация? Помнению феминистски настроенных исследователей,причины кроются в патриархальных взглядах нароль женщины, укоренившихся в массовом сознании.Наше общество исторически взвалило всеобязанности по дому и семье на женщину. Веками вмужчине воспитывалось первостепенноевосприятие женщины как хранительницы домашнегоочага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.

Характерно, что для большинства мужчинрешение вопроса о ведении домашнего хозяйстваженщиной не имеет альтернативы. Причем, вроссийской культуре в целом не сформировалосьотношение к домашнему труду женщины как к форменеоплачиваемой занятости, а по сути — как кполноценной работе, а уж тем более как ко второйработе для работающей женщины. Заметим, что вбольшинстве развитых зарубежных стран отношениек домашнему труду женщины принципиально иное.Например, в США работающие на полной ставкеженщины и, кроме того, выполняющие более 80%обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываютсякак работники, сочетающие две работы.

В управленческой практике гендерныеаспекты охватывают особенности различныхподходов к руководству коллективом и личностью,особенности межличностных отношений с учетоммужской и женской психики и характерных чертинтеллекта. Различные исследования по сравнениюделовых и психологических качеств женщины имужчины показали, что по ряду анализируемыхпараметров есть определенные отличия. Вместе стем, в серьезных научных экспериментах не нашлиподтверждения некоторые мнения о различиях вумственных возможностях, способностях кобучению, качествах характера и темперамента упредставителей обоих полов. В результате былиобоснованы выводы, что женщины обладаюткачествами, которые определяют их весьмаблагоприятные возможности для эффективнойуправленческой деятельности. В общем виде онипредставлены в таблице.

Таблица

Гендерные отличия в управленческойдеятельности

Вместе с тем существуют попыткипредставить деятельность женщины-руководителя вупрощенном виде как использование одной из двухпротивоположных друг другу моделей управления —«железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна,самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она всовершенстве владеет закулисными приемами,отвергает дискуссии и обмен мнениями какнеэффективное средство. Она строга итребовательна к подчиненным, в системе мотивацииопирается на наказания, от подчиненных ожидаетдисциплины и уступчивости, ценит в них главнымобразом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опираетсяна коллективные формы принятия решений, поощряетдискуссии и полемику. Будучи сама неординарнойличностью, предпочитает, чтобы рядом с нейработали такие же сильные коллеги. Благосклоннак подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Онаценит в своих сотрудниках чувство единойкоманды. Для «старшей сестры» важны не толькопрофессиональные, но и моральные,психологические качества работников. Неприемлет интриг, развивает гласность,конструктивную критику. В системе мотивацииделает упор на вознаграждения, поощряетноваторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типаженщины-руководителя являются весьма полярнымии в практике управления дают различныесочетания, что позволяет сделать вывод омногообразии и специфике подходов к управлению вполе «женщина-менеджер».

Проведенный анализ различныхуправленческих ситуаций позволяет выделить рядособенностей, подтверждающих, что женский стильуправления гораздо многообразнее, гораздобогаче по своим проявлениям благодарямноголикости женской натуры. Составленный намиперечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельностиженщины имеет определенные отличия. Известнаяпятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу вгендерном разрезе претерпевает значительныекорректировки на каждой ступени. Доказано, чторазличные группы потребностей имеютнеодинаковое значение для мужчин и женщин.Причем, женщины имеют более подвижнуюмотивационную структуру, они могут реагировать сбо льшими отличиями и реакция будет выраженаярче, чем у мужчин. Например, если женщиначувствует себя социально защищенной, счастлива вбраке, семье, то она придает меньшее значениесвоим отношениям с коллегами по работе и, какправило, не стремится к лидерству в организации.Однако, она же может стремиться к завоеваниюсамостоятельного статуса в целяхсамоактуализации и утверждения собственной«полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемамикарьеры и работы, он высоко ценит внесемейныеотношения, например, общение в кругу коллег илидрузей.

Позиция женщины меняется, если онаодинока или работает из-за материальнойнеобходимости. В этих случаях ярче проявляетсястремление к стабильности, уверенности вбудущем, обеспечении средств существования,реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенностимотивации труда у женщин отражают скореесвоеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина —руководитель больше внимания уделяет отношенияммежду членами коллектива, ее больше волнуетсфера межличностных отношений, чем руководителя— мужчину. Женщина более тонко реагирует наморально-психологический климат в коллективе,опирается на технологию «знаков внимания»:проявляет большую эмпатию, чуткость в пониманиидушевного состояния и морально-нравственныхколлизий личности. В сложных ситуациях женщина —менеджер строит свои стратегии выхода из кризисана высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля задеятельностью персонала, женщина не стремится кжестким санкциям, а в первую очередь желаетобеспечить необходимые условия для подчиненныхс целью минимизации наказаний. При этом онасохраняет способность реализовывать жесткиемеры по отношению к тем, кто не справляется споставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и этачерта особо характеризует женский стильуправления. В различных ситуациях реакцияженщины — руководителя отличается от реакциимужчины: эмоционально она более ярче и богаче.Женщина «близко к сердцу» принимает все,связанное с работой, и достаточно долгий периодвремени остается во власти переживаний. Женщинабольше склонна «проигрывать» ситуацию,переживать возможный исход событий.

При принятии решений женщина —менеджер чаще полагается на свои ощущения,интуицию, знаменитую женскую логику, что бываетнебезуспешным, поскольку женщина ведет себя какцелостная личность, чуткая к большинствуаспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональноезначение.

Вследствие повышенного уровняэмоциональности женщина обидчивее, болезненнеереагирует на критику, грубость и тем болееоскорбление, что не позволяет ей всегда бытьобъективной и вести себя конструктивно. Излишнююэмоциональность считают серьезным недостаткомженской модели управления, поскольку онаявляется источником несправедливости инеуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средойженский стиль управления отличается большойгибкостью, ситуативностью, умениемадаптироваться к сложившимся обстоятельствам.Отказ от жалоб на невозможность преобразований ипоиска виноватых дает возможность женщине —руководителю успешно действовать в рамкахзаданных ограничений, настойчиво ипоследовательно добиваться реализациипоставленных целей.

Гибкость и дипломатичность всочетании с настойчивостью позволяют женщинеэффективно строить взаимоотношения с деловымипартнерами, находить у них взаимопонимание иподдержку.

Женщина умеет сочетать и оперативнопереключаться с одной социальной роли (менеджер,бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однакоустановлено, что примерно треть нервныхрасстройств женщин происходит от столкновенияее социальных ролей — руководителя на работе иисполнителя дома.

Характерно, что женщина —руководитель большее значение, чем мужчина,придает установлению конструктивных отношений сцентральными и региональными органами власти,что обусловлено стремлением искать и находитьподдержку. По своей сути женщины болеезаконопослушны и уважительны к власти, а мужчиныболее честолюбивы, агрессивны и болеенезависимы.

5. В силу извечной женской терпеливостидеятельность женщины — менеджера направлена напоследовательные, постепенные преобразованиябез ориентации на сиюминутный результат. Такаястратегия «маленьких шагов» весьма оправдана вситуациях неопределенности и приносит своиплоды в сложившихся экономических условиях. Этиже обстоятельства определяют склонность женщины— руководителя к тактическому, а нестратегическому планированию, что зачастуюоказывается более выигрышным в современнойситуации.

Установлено, что женщины имеютдетальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам:они значительно лучше воспринимают ианализируют детали, подробности событий, умеютскрупулезно расчленить целое на составные частии провести логический анализ элементов целого.Полнота и точность такого дифференциальногоанализа совершенно недостижима для большинствамужчин. Зато мужчины лучше могут представитьсобытие в целом, оценить стратегическиетенденции явления, установить интегрированнуюсвязь между частями целого. Образно говоря,женщины видят деревья, а мужчины — лес.

6. Стиль руководства женщины —менеджера отличается большей демократичностью,готовностью к сотрудничеству и коллегиальномупринятию решений при умелом делегированииполномочий и отказе от мелочной опекиподчиненных.

Для реализации принятых решенийхарактерно четкое распределение функцийисполнения, оказание помощи в случаенеобходимости. При организации контроля за ходомисполнения решений превалирует поэтапная формав виде регулярных текущих проверок, недопущениезатягивания нежелательной ситуации.Ответственность за работу устанавливается всоответствии с четким распределениемобязанностей, причем, весьма характерновозложение конечной ответственности заопределенный участок работы на конкретногоисполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкостьстиля управления, женщина — руководительспособна к решительному осуществлению функцииконтроля и, как уже было отмечено, к принятиюжестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине — менеджеру присуща такаячерта, как склонность к наставлениям, поучениям,назиданиям. Нередко эта черта не нравитсяокружающим, особенно мужчинам. Объяснение этойособенности дает теория «трех Я», разработаннаяЭ. Берном, согласно которой формированиеличности проходит по трем блокам: «детское Я»,«родительское Я» и «взрослое Я». Любаяпоступающая информация последовательнопроходит названные блоки и определяет поведениечеловека.

Хотя принято считать, что склонность квоспитательному типу поведения, как и повышенноесопереживание, часто выступает ограничителемженского менеджмента, но женщины умеюткомпенсировать свои нежелательные особенностиуправления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины —руководителя — любознательность. В большинствеслучаев она реализуется в позитивномнаправлении как стремление расширять свойкругозор через общение, установление новыхконтактов, сбор дополнительной информации.Однако нередко эта черта приводит к сбору ираспространению недостоверных сведений (слухов,сплетен) и их использованию при принятии решений,что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщинадемонстрирует не стратегию страха и избегания, аактивного противостояния. Внутреннее чутьепомогает женщине весьма успешно действовать вкризисных ситуациях. Используя разные моделиповедения, женщина находит оптимальные всложившихся условиях пути решения проблем, неуступая в бесстрашии и хитрости руководителю —мужчине.

Исследования показывают, что женщины ив ситуациях риска способны формироватьадекватные стратегии, отличающиеся, с однойстороны, осознанной осторожностью, с другой, —необходимым уровнем рискованности и дажеавантюризма, что помогает организации выживать вусловиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежеланиедостигать победы «любой ценой» позволяютженщине действовать в сложных обстоятельствахдаже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин вконфликтах. Распространенное мнение о том, чтоконфликты имеют, как правило, «женское лицо», неподтверждается специальными исследованиями.Установлено, что мужчины и женщины конфликтуютпримерно с одинаковой частотой, но причины иформы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» своюнегативную энергию во внешнюю среду, незадерживая долго внутри себя отрицательныеэмоции. При этом они владеют мягкимиконфликтными технологиями, быстрее и легче«отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведенияженщины — руководителя, являясь даже далеко неполным перечнем характерных черт женского стиляуправления, позволяют опровергнуть традиционноепредставление об ограниченных возможностяхженщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшейэффективности «мягкого» женского менеджмента посравнению с «жесткой» мужской модельюуправления. Целый ряд управленческих ситуацийсвидетельствует, что женщина способна на жесткиеуправленческие технологии, но в «мягкойпластике».

Женщины — менеджеры достигают успеховне в результате копирования мужского стиляуправления, а посредством творческогоиспользования своих способностей, реализациивнутренне присущих только женщине черт икачеств. Полученные выводы указывают нанеобходимость переосмысления возможностейженского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается такжерезультатами специальных исследований. Вчастности, опросы В. Слимс показывают, чтоженщины — руководители имеют более высокийрейтинг среди подчиненных. Они проявляют себяличностями яркими, предприимчивыми, сильными,гибкими, стабильными и невероятноработоспособными. Женщины — менеджерынеординарны, прагматичны и уверены в себе, болеекритичны, им не требуется жесткий внешнийконтроль. Кроме того, у них более отчетливопрослеживается тенденция к развитию своеговнутреннего потенциала и стремление ксовершенству.

Наряду с изложенными личностнымиособенностями женщин — руководителей важноезначение, на наш взгляд, имеют факторы,составляющие объективную основу для расширенияучастия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы —высокий образовательный потенциал. Женщинылидируют в области как высшего, так и среднегопрофессионального образования. По даннымГоскомстата РФ, к началу 90-х годов высшее исреднее специальное образование имели 46%работающих женщин и только 34% работающих мужчин.Такой же разрыв в 10—12% сохранился и в середине 90-хгодов и, очевидно, не только сохранится, но ивозрастет в будущем.

Другим значимым фактором являетсявозраст. Установлено, что женщины — руководителинаходятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до50 лет; 14% — старше 50 лет; 12% — до 30 лет.

По оценкам экспертов, к 2001—2005 гг. около30—35% организаций будут возглавлять женщины,имеющие более низкие стартовые условия посравнению с мужчинами, но действующиезначительно активнее, занимая низкоконкурентныениши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служатдополнительным доказательством высокогоуправленческого потенциала, которым обладаютженщины и который может открыть для России новыевозможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные моделиуправления способствуют переходу к новойуправленческой парадигме, суть которой — отходот управленческого рационализма в сторонубольшей открытости и гибкости по отношению кпостоянно меняющейся внешней среде. Именно сэтой задачей женщины способны справитьсянаиболее продуктивно.

Без сомнения, женская любовь ипреданность своему делу, оптимизм, творческоеначало и стремление к созиданию способны сделатьженщину достойным деловым партнером мужчины.Есть надежда, что именно Россия с ее национальнымменталитетом и традиционным уважением к женщине— матери, труженице, продолжательнице рода —будет искать и находить новые гендерные моделиуправления ради своего будущего процветания.

Литература

1. Женщины и мужчины России. — М.:Госкомстат России, 1999.

2. Кнорринг В.И. Теория, практика иискусство. — М.: НОРМА — ИНФРА-М., 1999.

3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек иперсонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат,1997.

4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемыстановления женского предпринимательства вРоссии)// Вопросы экономики. — 2000. — № 3.

В разных возрастах и ситуациях прослеживаются тенденции к половой сегрегации (раздельному общению полов) и конвергенции (взаимодействию полов). Следствием половой сегрегации являются сложные взаимоотношения между полами, а следствием конвергенции-- формирование плодотворных, крепких отношений. Различия между мальчиками и девочками, которые ведут к стремлению к первичным половым различиям, в будущем в результате сегрегации усиливаются -- это вторичные половые различия, которые существуют в виде двух субкультур -- мужской и женской . Особенности гендерных субкультур обуславливаются рядом стереотипных убеждений, существующих в обществе, например:

· Женщины идут легче на компромисс, они более сдержанны в словах, и склонны к явному проявлению эмоций.

· Мужчины, тем временем, избегают конфликтов больше, чем женщины.

Отношение к той или иной субкультуре сказывается и на поведении человека на работе. В деловой среде также существуют подобные установки, например:

· Для женщины, чувство удовлетворенности от качественно сделанной работы является лучшим трудовым мотиватором.

· Для мужчин важны: заработок, продвижение по службе, статус.

Однако, в нынешних условиях жесткой конкуренции на рабочем месте, женщины перенимают особенности мужской субкультуры: то есть они становятся более жесткими в принятии важных решений, пренебрегают личными отношениями с коллегами и т.д.

В современных организациях должны быть созданы равные условия для продвижения представителей каждой субкультуры.

· использование манипулятивных инграциационных стратегий, чтобы повлиять на представителей другого пола,

· восприятие женщин как сложных для понимания натур,

· борьба за рабочие места и руководящие должности,

· отсутствие взаимопонимания успешных женщин с неуспешными,

· желание женщин доказать свою значимость, компетентность и сверхполезность организации, в качестве защитной стратегии по сравнению с мужчинами,

· психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров,

· наличие конфликтов между мужчинами и женщинами в организациях,

· трудности на пути к карьерному росту по гендерному признаку (в том числе искажение или недостаток информации),

· непонимание женщины-менеджера со стороны близких и друзей,

· предпочтение подчиненными мужчины в роли босса,

· «любимчики» по половому признаку и сексуальные домогательства на работе.

Мужчины более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире, женщины же стремятся найти с ними общий язык. Однако в организациях могут складываться и благоприятные гендерные отношения. Например, ситуация, когда оба гендера плодотворно влияют на работу друг на друга, может быть такой: женщины оказывают эмоциональную поддержку коллегам-мужчинам, в то время как мужчины берут на себя часть обязанностей, которые трудны для женщин (встречи с недовольным клиентом, консультация по сложно - техническим вопросам и т.д.). В таких условиях и мужчины, и женщины мотивируют друг друга на выполнение рабочих задач, что продуктивно складывается на результатах их работы.

Половые различия поведения в конфликтной ситуации проявляются во влиянии гендерных стереотипов на восприятие участника конфликта -- представителя другого пола, в существовании конфликтогенных личностных черт у мужчин и женщин, в предпочитаемых способах разрешения конфликта, в использовании разных речевых паттернов на переговорах, которые могут вести к взаимному непониманию обоих полов.

Рассмотрим, почему же возникают гендерные конфликты. Гендерные конфликты могут иметь биологические, психологические и социальные причины:

1. Природа обеспечивает выживание биологических систем благодаря различию полов. Например, женщины сохраняют генофонд, а мужчины ответственны за динамику вида. Поэтому мужская часть популяции отличается от женской популяции более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.

2. Конфликты между мужчинами и женщинами могут быть вызваны особенностями информационных моделей, которыми обмениваются участники. Известно, что мужчины и женщины по-разному воспринимают информацию, которую получают друг от друга, что приводит к сложностям и даже конфликтам. Например, для женщин важно делиться своими эмоциональными переживаниями по поводу какому - либо поводу, носящему негативный характер (ссоры, возникновения проблемы и д.р.). Мужчина в этой ситуации ищет конкретное решение проблемы.

3. Социальные факторы, ведущие к гендерным конфликтам, связаны со сменой социальных ролей в современном обществе. Часто встречаются такие ситуации, когда женщина активно занимается своей карьерой, зарабатывет деньги для семьи, а мужчина же заботиться о хозяйстве, доме, детях. В таких ситуациях возможны внутренние несоответствия своим ожиданиям и возможностям, что приводит к конфликту между мужчиной и женщиной.

гендерный мотивация социальный персонал

2.1 Анализ специфики гендерных аспектов менеджмента

В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам» 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - Нижнекамск: КГТУ НХТИ. - С. 64. .

Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщины в управление экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, по данным, приведённым В. И. Кноррингом в книге «Теория, практика и искусство» в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны более 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности 22 Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В. И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. - 528 с. .

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 65. . Доля женщин на министерских постах только за последние десятилетия удвоилась - с 3,4 до 6,8%. А в России, по данным Госкомстата за 2002 год доля женщин в бизнесе 45%. Наибольшего развития женский бизнес достиг в сфере торговли (24%), производства одежды и обуви (20%) 22 См выше. . Приведённые данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь потому, что это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечалось преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причём, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растёт за счёт проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50% появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д. 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 66.

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости 22 Чирикова, А. Е Женщина во главе фирмы / А. Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. . Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей. Проведенный анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных нрав и возможностей обоих полов формально декларируется, не реализуется в системе менеджмента. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в отечественной экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6 - 7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти -- Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

Например, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах. - 36 - 37% 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. . Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского иола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчинённый - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом, особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%. 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67.

В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60 - 70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, - только 56% 22 Там же. С. 67. . Таким образом, средний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению. По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Общество взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Стоит отметить, что в большинстве развитых зарубежных странах отношение к домашнем труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. .

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности. В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в табл. 2 11 Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997. .

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем, существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- «железная леди» и «старшая сестра». Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них, главным образом, профессиональные способности.

Табл. 2.Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	перспективная
Потребность в эмоциональных стимулах	пониженная	повышенная
Основа решений	рассудочность	чувственность
характер	замкнутый	Открытый
Отношение ко внешнему миру	Реалистичное критичное	Идеализированное интуитивное
поведение	сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действительный
Объект внимания
Наблюдательность и точность	пониженные	повышенные
Ориентированность
Отношение к другим	прямолинейное
Действие словесного поощрения	расслабляющее	возбуждающее
Реакция на критику	агрессивная	спокойная

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решения, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления, дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем (плюсы):

1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Анализ потерь рабочего времени и разработка рекомендаций по эффективному использованию рабочего времени менеджера Красноуфимского отделения №1774 ОАО Сбербанка России

Каждый сотрудник Сбербанка является владельцем небольшого капитала -- капитала личного времени. В отличие от денежного капитала, капитал времени невозобновляем...

Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл...

Гендерные особенности управления организацией на примере ОАО "Томское пиво" г. Томск

Использование интернет-технологий в туристском менеджменте

При использовании интернет-технологий в менеджменте туристской деятельности может возникнуть ряд отрицательных аспектов, которые необходимо учитывать и находить пути по снижению их проявлений во внутренней деятельности туристских компаний...

Организации по стандартизации делятся на несколько уровней, в зависимости от географического, политического, экономического региона мира ее участников. Принято выделять международные, региональные...

Для объяснения особенностей японской системы управления выделяются различные концепции и модели, которые предлагают объяснения с точки зрения культурного детерминизма, технологического детерминизма (модель конвергенции) и т.д...

Основные аспекты японского опыта менеджмента и возможности его применения в деятельности российских предприятий торговли и питания

Более полному раскрытию исследуемой темы, на мой взгляд, способствовало бы проведение более полной сравнительной аналогии методов управления...

Применение Интернет-технологий в менеджменте

При использовании Интернет - технологий в менеджменте может возникнуть ряд отрицательных аспектов, которые необходимо учитывать и находить пути по снижению их проявлений во внутренней деятельности компаний...

3. Оценка динамики корпоративного развития компании «Walt Disney». 1. Определение понятий слияния и поглощения, их классификации слияние корпоративный управление поглощение Тема «слияния и поглощения» компаний в настоящее время актуальна...

Роль системы консолидированного учета и отчетности в функционировании ФПГ

Связи с общественностью как функция менеджмента

Создание предприятия в сфере бытовых услуг (салона красоты) в городе Владивосток

Количество работающих в сфере парикмахерских услуг является максимальным среди всех подотраслей бытового обслуживания населения. Кроме того, парикмахерские услуги оказывают парикмахеры и косметологи - индивидуалы...

Каждый человек является обладателем множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а другие - типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость,нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию.

Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно разбирают целое на составные части и анализируют их. Мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

Голландский социолог Геерт Хофстеде выяснил, что многие важные особенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Ученый выделил пять аспектов, характеризующих национальную и, как следствие, организационную культуру. В рамках нашей статьи представляется наиболее интересным рассмотреть ее в аспекте мужественности / женственности, не связанном с преобладанием представителей какого-либо пола в стране или организации, а также с полом руководителя или основателя компании.

Мужественная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег, приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственная культура - та, при которой доминируют взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Мужественность преобладает в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Она не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 1930-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в освоении так называемых мужских профессий -летчика, шахтера, тракториста и т. п. В системе ценностей таких деловых культур преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать. Профессиональная деятельность в этом случае считается важнее семейных функций, в руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в основном совпадают, а в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т. п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости, дом и семейные ценности - выше успехов на работе. К достоинствам руководителя относят умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д.

Наиболее выраженные представители женственной культуры - Скандинавские страны, Дания и Голландия; умеренно женственные - некоторые латиноамериканские и азиатские страны, например Таиланд, а также Франция и Испания, наиболее мужественные - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеет и Россия.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПОЛА

В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерно-го подхода к профессиональной деятельности.

Подход 1. На работе пол человека не имеет значения.

Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным.

Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний - приверженцы подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях.

Подход 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами).

Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения, женщин-руководителей в обществе меньше, чем мужчин. Приверженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в нетрадиционных для них видах деятельности, например инициировать программы квотирования женщин - руководителей проектов. В компаниях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам поведения, например жесткому и агрессивному ведению переговоров.

В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной культуры представлены все три указанных подхода.

Для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования.

Женский коллектив обычно слабо иерархи-чен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности, в женском коллективе будут встречены весьма скептически.

В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.

При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.

Очень часто сотрудницы бухгалтерии проявляют недовольство, когда финансовый директор решает внедрить новую систему бухгалтерского учета. Даже если предлагаемая система позволяет существенно улучшить качество учета, они с большим сожалением вспоминают предыдущую версию программного обеспечения. При этом женщины-бухгалтеры сами соглашаются с тем, что дело не в объективном удобстве, а в привычке к прежней системе.

Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах специфически. В случае со смешанным составом сотрудников обычно рекомендуется информировать о целях и задачах нового проекта, вовлекать в инициативные группы, что апеллирует к сознанию и логике. В женском коллективе, привязанном к старой, привычной, системе, больше внимания стоит уделить примерам успешного внедрения новшеств, опыту руководителя проекта в этой области, сделать максимальный акцент на доступности образовательных программ по изучению новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной.

Женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание и смысл решения, но в значительной мере и на форму, в которой это решение до них доводится. Конечно, решения принимает руководитель, но процесс их принятия должен быть демократичным по форме. Нужно, чтобы руководитель посоветовался с подчиненными, узнал мнение сотрудников и постарался учесть его, а при принятии решения необходимо сослаться на эксперта, который помог определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до коллектива вежливым, корректным образом.

Аналогично отношение женщин к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания. Если в женском коллективе руководитель регулярно проводит оценку деятельности сотрудников, целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

На женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе. Также следует очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый. В механизмах компенсации женщина ценит стабильность. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших бонусов и агентских процентов.

Существует распространенное убеждение, что в женских коллективах конфликты происходят чаще, нежели в мужских. Однако практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины конфликтуют в основном на личной почве и из-за условий работы: распределения премий, отпусков, графика работы. У мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто, как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры, в женских - более скрыто, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).

УПРАВЛЕНИЕ МУЖСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Мужские коллективы традиционно преобладают в добывающих отраслях, тяжелой промышленности, транспортных компаниях. Жесткое воспитание, участие в соревновательных играх приучает мужчин работать в команде, они с детства стремятся к достижениям и лидерству, более склонны принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме реализации этой иерархии. Молодые мужчины стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям.

Мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен, однако, несмотря на это, такая команда менее устойчива. При появлении новых возможностей мужчина с легким сердцем и гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Именно здесь требуются более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. Хорошо работает принцип «золотых наручников», когда перед сотрудником постоянно открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в должности он получит право на участие в образовательных программах, через два года - дополнительные социальные льготы, через три - возможность взять выгодный кредит и т. п.

Мужской коллектив характеризуют сила, конкурентоспособность, иерархичность. В нем, безусловно, есть место и дружбе, но основной ракурс взаимодействия мужчин - направленность на совместное решение профессиональных задач. В коллеге ценят прежде всего мастерство, а уж затем личные качества: ради результата мужчины вполне могут пожертвовать эмоциональным комфортом.

Если женщины могут «завязнуть» в мелочах или межличностных отношениях, то мужчины рискуют включиться в жесткую борьбу за первенство, которая в конечном счете вообще остановит процесс движения к цели. Здесь помогут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии или по другим номинациям, например конкурс на самую большую продажу с призовым фондом в виде путевки на отдых с семьей. Для компании такой приз не слишком обременителен, зато сотрудники включаются в соревнование с большим энтузиазмом. Иногда дух соревновательности столь силен, что и приз уже не важен, достаточно чисто символических наград и знаков отличия.

«Разбавлять» мужской коллектив представительницами слабого пола полезно. Приход как в «чисто мужской», так и в «чисто женский» коллектив хотя бы одного-трех представителей противоположного пола поднимает производительность труда минимум на 15%. Мужчине необходимо, чтобы кто-то признавал его превосходство, а поскольку признавать взаимное превосходство друг друга парадоксально, положительно повлиять на ситуацию может только женщина.

Помимо выраженной иерархии, характерным признаком мужской группы является наличие сравнительно устойчивых альянсов «за своих» и «против чужих» ради статуса и территории. Мужчины воспринимают работу и карьеру как захватывающую игру и увлекательное путешествие. В мужском коллективе много скрытых «правил игры», но сочувствия и сантиментов в нем встретишь гораздо меньше, чем в женском.

Одно из главных правил - правило уверенной компетентности - заставляет мужчин из последних сил носить на себе маску уверенного «всезнайки» даже тогда, когда они совершенно не уверены в своих силах. За помощью мужчины обращаются только в крайних случаях. Они готовы совершать ошибки, но тщательно скрывают это.

ЖЕНСКИЙ И МУЖСКОЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству. Женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений волнует ее больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем подчиненных. Руководители-женщины более сильны в воздействии на подчиненных и партнеров, в организации командной работы и сотрудничества, в развитии подчиненных и поиске информации. Они также более инициативны, лучше понимают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в том числе своих подчиненных.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда демонстрирует необоснованно жесткое поведение (даже более жесткое, чем мужчина) как результат усвоения правил игры, которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными. Она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и «перегнуть палку», стремясь не показаться мужчинам слабой. Противоположная ситуация складывается, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое, типично женское поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. При этом она апеллирует к мужским качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. К особенностям мужского стиля управления относятся уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более склонны к авторитарному стилю управления и чаще демонстрируют директив-ность и настойчивость в достижении результата. При большей склонности к командной игре мужчины-руководители более ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его, устанавливая жесткие правила иерархии.

Например, при необходимости принятия важного для организации решения мужчина-руководитель скорее попросит нескольких аналитиков подготовить материалы и, опираясь на них, будет самостоятельно принимать решение. Женщина-руководитель, напротив, скорее устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами, возможно, поручит маркетологам провести предварительное исследование или фокус-группу с целевыми клиентами и будет очень чутко прислушиваться ко всем комментариям и откликам всех тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления персоналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникативных особенностей, различных приоритетов мотивации и т. п.) может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего бизнес станет более продуктивным.

Total: 0
Вконтакте0
Google+0
ОК0
Facebook0

Гендерные особенности управления на примере предприятия. Шевцова О.В. Гендерные аспекты менеджмента. Гендерные отличия в управленческойдеятельности