Адаптация персонала в организации. Виды адаптации персонала Адаптация персонала в компании

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой должности;

– адаптация работника к понижению в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
- другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

- профессиональная адаптация.
  Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
- социально-психологическая адаптация.
  Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
- организационная адаптация.
  Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

Потерять полученное место в компании.
Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
Организация или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

Плавное вхождение в среду.
Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Система наставничества

Введение

Начало работы в новой должности - это совершенно уникальный опыт. Сотрудник входит в новое рабочее окружение, и его переполняет огромное количество новых впечатлений. В тоже время ему приходиться сражаться с несколькими противоречивыми по своей сути эмоциями. С одной стороны, ему хочется взяться за все, что только можно. Он наблюдает за людьми, их рабочими навыками и процедурами, за структурой предприятия и отмечает массу подробностей. Он пытается впитать все в себя, так как не понимает, что важно, а что не очень. С другой стороны он понимает, что остальные сотрудники также наблюдают за ним. Новичок понимает, что он у всех на виду, поэтому чувствует напряженность, ему кажется, что все взгляды прикованы к нему. Это обусловлено тем, что коллеги хотят понять оправдает ли он ожидания. Именно в этот момент дожжен прийти на помощь наставник, квалифицированный менеджер по персоналу. Так как только эффективная программа адаптации может положительно повлиять на успешное вхождение новичка в коллектив, на его безпромедлительный и уверенный старт в работе, а так же поможет стать как можно быстрее ценным сотрудником и надежным коллегой, для того чтоб внести свой вклад в развитие компании.

Актуальность выбранной темы позволила определить цель работы: используя опыт отечественных и зарубежных ученых, определить какую роль играет система наставничества в процессе адаптации персонала.

Задачи работы следующие:

1.выделить цели адаптации и определить ее сущность;

2.изучить этапы адаптационного процесса;

.рассмотреть роли, которые исполняет наставник в адаптации персонала.

Глава 1. Адаптация сотрудников

.1 Сущность и цели адаптации

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

oобщее ознакомление с ситуацией;

oприспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

oассимиляция (полное приспособление);

oидентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Важную роль в становлении карьеры новичка в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом

Понятий адаптации существует целое множество.

Шапиро С. А. и Шатаева О. В. Выделяют адаптацию - как процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

На мой взгляд, одно из понятных и простых определений дают Аширов Д. А. и Резниченко Л. А. Они определяют адаптацию, как включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Несомненно, с позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины, по которым изменились условия трудовой деятельности, могут, быть различны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Поэтому увеличение числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, повышает важность проблемы адаптации. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но, несомненно, наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидают соответствующего ей поведения. В соответствии с имеющимися у человека определенными целями, потребностями, нормами поведения, он предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Существуют ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы. Их можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. Макарова И. К. к ним относит:

oзавышенные ожидания и притязания;

oнежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании;

oнеумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

oбезынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами новичка, но нередко они совершаются по вине организации. К функциональным ошибкам Макарова И. К. отнесла:

oформализм или поспешность адаптационных программ;

oнедооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

oневнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу;

oперекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

В существующей литературе по данной теме можно найти различные подходы к выделению главных целей адаптации. Поэтому, на мой взгляд, принципиальным является то, чтоадаптация:

1.ввиду того, что новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат, адаптация помогает уменьшить начальные издержки.

2.снижает степень нервозности и долю неопределенности у новых сотрудников;

.сокращает текучесть работников, потому что, если новичок чувствует себя «не в своей тарелке» на новом месте, то он может отреагировать на это увольнением;

.экономит время руководителя и сотрудников, на долгие поиски новых работников, и разговоры с увольняющимися;

.развивает позитивное отношение к работе, и способствует получению удовлетворения от работы.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

1.при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии,

2.при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Существуют еще и другие классификации адаптации в отечественных и зарубежных трудах. Например, Макарова И. К. выделяет:

1.Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательною срока про водятся лекции, тренинги, деловые игры.

2.Социальная адаптация направлена на знакомство новою сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

.Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат внутри коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.

Хотелось бы отметить некоторые правила, которыми следует воспользоваться в первые дни на новой работе. Как отмечает Резник С. Д., самое главное - «залечь на дно», для того чтобы выслушать все что вам говорят, сохранять выдержку и говорить меньше.

Существуют также правила, которые желательно соблюдать новичку в течение первого времени:

1.не будьте слишком самоуверенны. Не пренебрегайте существующими правилами и традициями.

2.будьте осторожны с введением новшеств.

.не давайте необдуманных обещаний.

.воздерживайтесь от поощрений, пока вы не будете точно уверены, кто именно его заслуживает.

.если вы отдаете приказы, делайте это спокойно и твердо.

.не обзаводитесь фаворитами, т.к каждый ждет внимания.

.не заваливайте себя работой.

.не сваливайте вину на других.

.не пользуйтесь особыми привилегиями.

.не будьте слишком фамильярны или официальны.

.сохраняйте дистанцию, к которой обязывает ваше положение.

.учитесь слушать. Понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте.

.разберитесь в неформальной структуре, т.к часто неформальные лидеры определяют жизнь организации.

.уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задаче. адаптация сотрудник персонал наставничество

.полностью используйте все свои ресурсы. Старайтесь больше узнать и освоить что-то новое.

.не откладывайте работу в «долгий ящик».

.осуществляйте самоконтроль.

Благодаря этим нехитрым правилам, на мой взгляд, вхождение новичка в жизнь организации будет более эффективным и успешным.

1.2 Этапы адаптационного процесса персонала

Как уже говорилось, в первый же день нового сотрудника начинается его адаптации. Примерный список процедур, которые проходит почти каждый новичок выглядит следующим образом:

1.знакомство с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

2.представление коллективу, ознакомление с рабочим местом;

.беседа с руководителем, или непосредственным начальником;

.ознакомление с социальными льготами и стимулами, вознаграждениями;

.инструктаж по пожарной безопасности и технике труда;

.обучение по специальной программе;

.работа на своем рабочем месте.

При этом лучше будет, если с момента знакоместа с организацией рядом будет находиться инструктор (наставник), который сможет всегда разъяснить любую ситуацию, познакомить с людьми, или просто поддержать.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как показывает практика, 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть процедура введения нового сотрудника в жизнь организации будет способствовать снятию большего количества проблемных ситуаций, возникающих в начале работы.

Кроме того, во время включения новых сотрудников в трудовой процесс организации будет способствовать активизации творческих сил уже работающих сотрудников, и усилению их доли включения в корпоративную культуру организации. Для руководителя информация об организации процесса адаптации новых работников в его подразделении, может многое сказать о степени развития коллектива, его толерантности и уровне его сплоченности.

Аширов Д. А. и Резниченко Л. А., как и многие другие авторы, выделяют четыре этапа адаптации :

1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2.Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

.Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

.Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Особо следует отметить, что роль руководителя в осуществлении программы адаптации новичка очень велика, т.к. именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по его поведению подчиненные могут прояснить для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Исходя из этого, оценка работы новичка является обратной связью, который позволит сотруднику разобраться в корпоративных ценностях. Очень важно чтобы наставник пояснил новичку правила распорядка, систему оплаты труда, порядок коммуникации внутри организации, принципы работы и другие параметры. Для того, чтобы проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, необходимо проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы.

В процессе адаптации используются лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

В ходе проведения общей программы адаптации затрагиваются следующие вопросы:

1)Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2)Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

)Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

)Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

)Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

)Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

)Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

)Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После общей программы адаптации может быть проведена специальная, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

oФункции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

oРабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

oТребуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

oПроцедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

oПредставление сотрудников подразделения.

Несомненно, используя все вышесказанные процедуры адаптации, сам процесс включения нового сотрудника в жизненный цикл организации будет намного легче и быстрее.

Глава 2. наставник, как участник адаптационного процесса

.1 Значение наставника в адаптации персонала

Обучать сотрудников методом наставничества в России начали еще в прошлом веке на производственных предприятиях, с целью «передачи передовых методов труда» новичкам. Большинство западных исследований по оценке эффективности данного способа обучения говорило в его пользу: наставничество считалось залогом успешной карьеры.

Старейший метод передачи опыта использовался до недавнего времени в основном в производственных сферах. Однако сейчас многие компании, чья деятельность не связана с этой областью, все чаще и чаще обращаются к зарекомендовавшей себя практике. И одной из отраслей, где сегодня работодатели применяют систему наставничества, являются продажи. Объясняется это очень просто.

Наставничество - это не что иное, как шефство опытного сотрудника в воспитании, профессиональной подготовке и адаптации над отдельными молодыми рабочими или группами, предполагающее передачу опыта и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Система наставничества важна в адаптации персонала, поэтому в данной главе мы рассмотрим, какую роль играет наставник в этом процессе.

Следует отметить, что разработка мер, которые положительно влияют на адаптацию нового сотрудника, требует знаний в различных областях производства, психофизиологических особенностей человека, факторов окружающей организацию среды и т.д. Поэтому, при оптимизации самого процесса вхождения человека в коллектив, необходимо учитывать возможности той организации, которая привлекает специалиста (например, условия труда, финансовые возможности, партнерство с агентствами, график рабочего времени, наличие системы наставничества). Если возможностей у организации достаточно, то и процесс адаптации пройдет «безболезненно» для новичка и коллектива компании.

Если фирма может позволить выделить человека из коллектива, для выполнения функций наставничества, на мой взгляд, это будет огромным плюсом в нелегком процессе адаптирования новых работников.

К характерным признакам наставничества относятся:

1)гибкость. Наставничество может осуществляться самыми разнообразными способами и в самых различных ситуациях. Необходимыми условиями являются время и наличие хотя бы двух человек;

2)прикладной характер. Наставничество имеет отношение к профессиональной деятельности и охватывает весь диапазон этой деятельности;

)индивидуальность. Наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности;

)ориентация на людей. Люди воспринимаются такими, какие они есть, со всеми их ценностями, мотивами, чувствами;

)наличие обратной связи;

)высокий мотивационный потенциал.

Наставник должен иметь ввиду возрастные особенности человека, так как для молодого работника, впервые устроившегося на работу, будет сложнее освоить все нюансы производственной адаптации, чем социально-психологической, а для взрослого - наоборот.

В данной работе хотелось бы рассмотреть, какую роль играет наставник в адаптации молодых сотрудников, начавших свою трудовую деятельность впервые.

Для начала, будет правильным, исследовать ожидания сотрудника, его цели и мотивы, которые привели его в данную организацию. Это можно сделать во время беседы при приеме или анкетирования. На основании полученных данных, можно провести мероприятия по профессионально ориентации.

После чего, следует очень важный этап адаптации - знакомство с коллегами и руководителями подразделений. Так как ни для кого не секрет, что первое впечатление оставляет глубокий след в восприятии человека.

Надо сказать, что на протяжении всех этапов вхождения новичка в организацию, необходимо опрашивать коллег, менеджеров по персоналу, руководителей, по вопросам деятельности нового в компании человека, а также контролировать выполнение всех процедур.

Представляется важным упомянуть, что управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Несомненно, управление адаптацией - это очень важный процесс, без которого невозможно получить эффект от адаптации. И заниматься управлением может как непосредственный руководитель, так и наставник.

Наставнику необходимо обобщать данные и знакомить с ними администрацию и менеджеров по персоналу.

В адаптации молодых специалистов, следует особое внимание уделять к деятельности в первые месяцы работы, так как именно в этот период можно увидеть недостаточный уровень освоения профессии, напряженность работника.

Адаптация работников требует колоссальной работы по организации всех мероприятий, поэтому будет полезным в фирме сформировать специальную службу, или ввести в штат должность специального сотрудника, занимающегося только вопросами производственной и психофизиологической адаптации.

Основными задачами такой службы, по мнению Шапиро С. А. и Шатаевой О. В., являются: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организацией мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи коллектива, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий.

Одним из мероприятий по адаптации нового персонала является тренинг. Он может быть направлен на ознакомление с культурой и историей организации, усвоение новых действий, трудовых функций, улучшение коммуникационных процессов и т.д.

Тренинги не дают возможности в полной мере использовать полученные навыки в силу очевидной разницы в целях обучения и целях текущей ежедневной работы. Наставничество во многом позволяет восполнить этот пробел. За счет того, что наставник постоянно держит «руку на пульсе» и оценивает уровень своего ученика, не позволяя ему терять квалификацию. В данном случае наставника можно назвать тренером, который играет вместе со своей командой. Таким образом, он внимательно следит за тем, что беспокоит новых сотрудников и какие существуют слабые места в системе обучения.

В отличие от корпоративного тренера, который в большей степени знает инструментарий, но в меньшей степени «варится» в процессе трудовой деятельности нового сотрудника, наставник лучше знает все тонкости функций и обязанностей коллег. Он, как правило, несет ответственность за весь процесс обучения и сам моделирует программу, по которой будет обучать подопечных. И, наконец, для своих младших товарищей наставник является «лидером мнения», к которому априори больше доверия, чем к корпоративному тренеру.

Также многие руководители организаций, желая сэкономить на затратах, которые приведут к увеличению фонда оплаты труда на квалифицированного тренера, не вводят в штат данную единицу. Так как расходы на содержание наставника потребуют лишь некоторой прибавки к основному заработку квалифицированного продавца, который готов взять на себя эту функцию.

Исходя из вышесказанного, на мой взгляд, система наставничества, безусловно, важна в адаптации персонала. Ведь наставник выполняет следующие полезные действия:

1.Формирует положительный имидж компании на рынке труда, используя механизм «сарафанного радио»;

2.Способствует уменьшению ошибок сотрудников в период вхождения в должность, а тем самым повышает эффективность их деятельности;

.Помогает уменьшить число увольнений сотрудников по собственному желанию в период испытательного срока;

.Передает свой опыт, накопленный в компании;

.Является мотиватором для продолжения работы квалифицированных специалистов в компании и т.д.

2.2 Роли наставника

Чтобы как следует мотивировать и поддерживать нового сотрудника, ему необходим наставник, который будет давать соответствующие установки. Наставник должен быть в различных ролях: учитель, руководитель и коллега.

1.основная роль наставника - это учитель.

Наставник, на протяжении всех этапов адаптации обучает сотрудника различным процедурам, операциям, манерам общения с клиентами, методам работы с различной техникой и т.д. При этом учитель должен отвечать на все возникающие вопросы без раздражения в голосе и напряженности. На интуитивном уровне наставник понимает, насколько сотрудник проникся целями организации, ее культурой и атмосферой. Обязательно учитель рассказывает о формальных и не формальных традициях, группах и правилах, сложившихся в организации.

2.Такая роль наставника, как руководитель и коллега является дополнительной.

Как руководитель, наставник должен предлагать выбор из лучших методов работы, которые в дальнейшем помогут работать эффективнее и быстрее. Наставник в данной роли должен поощрять успехи и поддерживать похвалой профессионализм своего ученика, а так же оказывать помощь в установлении контактов с другими коллегами. И при необходимости, наставник должен в любой ситуации быть готовым «протянуть руку помощи».

Несомненно, существуют и роли, которыми пользоваться не рекомендуется, например, «мастер» или «занятой шеф», так как они могут внести отрицательней эффект в процесс адаптации.

Так, например, если у наставника существует установка на роль «мастера», то он требует от сотрудника непрекословного обучения по графику самого учителя, при этом, не учитывая темп, способности нового сотрудника. Так же многие наставники, примерев на себя данную роль, высмеивают сотрудников за изобилие вопросов и некомпетентность в какой-либо области, или что еще хуже серьезно наказывают за любые нарушения правил внутреннего распорядка и совершенные ошибки. Тем самым подавляют естественное желание дальнейшего обучения. Бывают ситуации, когда наставники читают своих подопечных неудачниками или неспособными освоит ту или иную деятельность. Естественно, что сами сотрудники начинают сомневаться в своих силах и считать также.

Другой отрицательной ролью может выступать «занятой шеф».

В этом случае наставник будет отмахиваться от новичка, в виду соей занятости, там самым давая понять, что обучение - это не важная и ненужная задача. Также новичку может быть предложено пройти обучающий курс в свободное от работы время, что явно доказывает нежелание руководства считаться с интересами новичка и его распорядком дня. Вызвать раздражение у нового сотрудника может и тот факт, что некоторые наставники перекладывают ответственность за обучение на других, не желая участвовать ни в самом процессе адаптации, ни в контроле за ним, ни в обратной связи.

Рассмотренные роли, ни в коем случае не должен примерять на себя наставник, который заинтересован в успешной и быстрой адаптации сотрудников.

Очень важно в первые дни новичку наладить хорошие отношения с руководителем для того, чтобы быть более уверенным в своих силах, чувствовать поддержку и «необходимость» данной организации. Чтобы отношения такого рода были хорошими и надежными, новичка необходимо быстро ввести в курс дела. Если человек быстро входит в команду, если его принимают в команду и ясно дают знать, что от него ждут, то новый сотрудник будет горазда лучше относится к организации, ее целям, миссии, деятельности и самому себе. Программы адаптации так популярны потому, что она позволяет переориентировать сотрудника на новые ценности в новой организации.

Для реальных положительных эффектов от адаптации нового сотрудника, необходимо стремиться к выполнению следующих задач:

1.сотрудник должен быть ориентирован на обслуживание клиентов, производство качественной продукции, выполнение наилучшим образом услуг, в зависимости от рода деятельности организации;

2.у сотрудников должно возникнуть чувство хозяина и ответственности за все операции организации;

.каждый сотрудник должен стремиться к саморазвитию, к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице.

Для достижение перечисленных выше задач не должно препятствовать никаких психологический состояний и индивидуальных особенностей сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что у нового сотрудника возникают некоторые потребности. Эти потребности хорошо описаны у Стаут Л. У. в книге «Управление персоналом. Настольная книга менеджера».

.Потребность в самом себе.

oСотрудник понимает, что ему не хватает знаний, поэтому он пытается утвердиться в новой должности, чтоб доказать себе и окружающим, что знает он многое.

oСотрудник осознает, что коллеги его оценивают. Поэтому, новички беспокоятся о том, как их воспринимают окружающие и прикладывают много усилий для того, чтоб понравиться.

oСотрудники желает произвести хорошее впечатление и доказать свою состоятельность своим коллегам, особенно руководителю.

oКаждый сотрудник желает, чтобы его усилия были оценены.

2.потребность в своих задачах.

oВ начале своей деятельности сотрудники ведут себя очень осторожно, чтобы не совершить нежелательных ошибок. Это исходит из того, что человек понимает, если в начале своей работы он наделает много ошибок, это оставит нехороший опечаток на впечатлении от него.

oСотрудник оценивает качество и количество своей работы на основании работы своих коллег. Даже если, человек понимает, что изначально его не будут оценивать как и всех, но все же он стремиться придерживаться общих стандартов.

oНовичок нуждается в обратной связи, т.к. его положение не позволяет объективно оценивать себя и свою работу. Именно поэтому очень важна оценка его работы коллегами, а особенно руководителем.

3.потребность в других людях.

oКогда свои потребности новичок удовлетворил, он начинает уделять внимание потребностям других людей. Это заложено на психологическом уровне.

oСотрудник начинает осознавать то, как его работу оценивают потребители, клиенты, поставщики и. т.д. Это связано с тем, что сотрудник начинает ценить не только мнение коллег и руководителя, но и окружающих компанию людей.

oЕсли потребности удовлетворены, сотрудник начинает понимать и осознавать, каким образом ему лучше строить отношения с коллегами, клиентами, потребителями.

Естественно, что при адаптации персонала могут возникать и неудачные моменты. Именно о них рассказывает Стаут Л. У. По его мнению причины таких неудач могут быть следующие:

1.Неадекватная программа обучения. Успешная программа адаптации не может появиться сама по себе. Поэтому недостатки сотрудника нужно тщательно и полно компенсировать.

2.На адаптацию и обучение выделяют слишком мало времени. Так как, после прихода в организацию нового сотрудника, и он сам, и его руководители стремятся как можно быстрее добиться положительных результатов, в такой ситуации обучение часто сводиться на нет.

.Адаптация и обучение мало финансируется. Это происходит в тех случаях, когда руководство компании не считает обучение важной задачей, поэтому не спешит тратить средства на такого рода деятельность.

.Высшее руководство организации не всегда и в полном объеме поддерживает программы по адаптации и обучению. Поэтому, даже если непосредственный руководитель стремиться внедрить эффективные процедуры адаптации, ему приходится согласовывать это с руководителем высшего уровня.

.Если требования к результатам очень жесткие, рабочая атмосфера может не способствовать успешному обучению и адаптации нового сотрудника.

.В некоторых организациях программы по обучению и адаптации устарели, поэтому они не всегда соответствуют новым тенденциям и требованиям, предъявляемым к сотрудникам.

.Часто психологическое состояние новенького не принимается во внимание. Для того чтобы были положительные успехи от адаптации, новому сотруднику необходима обратная связь по его методам и навыкам выполнения функций и обязанностей, а так же его необходимо мотивировать на лучшее выполнение своей работы.

Заключение

Большой процент новых сотрудников, уволившихся из организации по собственной инициативе, принимают это решение в первые дни работы, остальные - в первую неделю. И не имеет значения то, сколько потом человек проработает на этом месте, главное, что решение уже было принято, и работа для него всего лишь временная ступень к чему-то лучшему. Сотрудник, который подыскивает себе новую работу, или просто считает нынешнюю - временной, является плохим сотрудником. Поэтому, можно сказать, что у компании есть всего лишь одна неделя произвести «нужное первое впечатление».

Несомненно, вопрос о том проводить или не адаптацию, отнюдь не риторический, и каждая компания решает для себя его самостоятельно. К сожалению, правда такова, что многие руководители даже не задумываются о трудном периоде жизни человека. «Вышел на работу, приступай к обязанностям» - такой подход встречается тогда, когда на рынке труда без лишних проблем можно подобрать специалиста, т.к. там их достаточно - «не подойдет один, найдем другого»! Есть и другой принцип у руководителей - «прыжок в воду. Если выплывет, значит выживет». Но, как правило, в компаниях это выглядит очень жестоко: новые сотрудники сами ищут свой кабинет, обустраивают свое рабочее место, идут знакомиться с коллегами и руководителями и т.д. Несомненно, это плохой опыт, после которого мало кому захочется работать в фирме, продвигать ее интересы, прикладывать максимальные усилия для ее развития. Поэтому бережное отношение к новому сотруднику имеет глубоко коммерческие корни.

Список источников и использованной литературы

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Армстронг М. - М.: Инфра-М, 2002 - 328 с.

2.Аширов Д. А., Управление персоналом / А. Д. Аширов, Л. А. Резниченко. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2004. -193 с.

Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.

Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. Пособие / Г. А. Дмитренко, К. А. Шарапатова, Г. М. Максименко. - М.: МАУП, 2002. - 248 с.

Драчева Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева. - М.: Академия, 2010. - 288 с.

Драчева Е. Л Менеджмент. Практикум / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. - М.: Академия, 2010. - 304 с.

Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова, А. Глотова, О. Жигилий. - М: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 279

Кови С. Лидерство, основанное на принципах / С. Кови. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 302 с.

Козлов В. В. Психология управления / В. В. Козлов. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

Магура М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 244 с.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR - менеджмента / И. К. Макарова. - М.: Дело, 2007. - 232 с.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом / В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. - 322 с.

Персональный менеджмент. Учебник / под ред. С. Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2004. - 621 с.

Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. У. Стаут. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.

Стивен У. Фланнес Навыки работы с людьми для менеджеров проектов / Стивен У. Фланнес, Джинджер Левин. - М.: Технологии управления Спайдер, 2004. - 380 с.

Столяренко Л. Д. Психология управления / Л. Д. Столяренко. - М.: Феникс, 2007. - 507 с.

Травин В. В. Мотивационный менеджмент / В. В Травин. - Изд. 4-е. - М.: Дело, 2011. - 128 с.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Шапиро С. А. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400 с.

Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т. В. Шевченко. - СПб: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 128 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Total: 0
Вконтакте0
Google+0
ОК0
Facebook0